2.1 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
Metodología para la
elaboración de la estructura salarial
Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de políticas para definir los sueldos y las guías de su incremento. Las actividades principales que se desarrollan como parte de esta función son las siguientes:
§ Selección de un modelo de valuación de puestos
§ Descripción y análisis de puestos
§ Formación y capacitación del comité de valuación
§ Valuación de puestos
§ Elaboración de la estructura salarial
§ Elaboración de guías de aumentos con base en la evaluación del desempeño
2.2
EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE
RETRIBUCIÓN
Análisis de puestos es el proceso
de investigación, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los
conocimientos y condiciones para desempeñar dichas tareas.
Se refiere a 4 áreas presentes:
-requisitos intelectuales
-requisitos físicos
-responsabilidades
-condiciones de trabajo
Proceso:
·
Identificar la necesidad y conveniencia de su
realización
· Obtener la cooperación de los afectados
·
Determinación de los participantes y
responsables del proceso
·
Elección de los factores de compensación
Una vez realizado lo anterior se
puede determinar el valor relativo de cada puesto
2.3 VALUACIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA RETRIBUCIÓN
Un sistema de evaluación del
desempeño es una técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar
la actuación de cada una de las personas que estén involucradas en dicho
sistema.
Con un sistema formal de
evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus
procedimientos.
Debe estar fundamentado en una
serie de principios básicos que orienten su desarrollo
1.-La evaluación del desempeño
debe estar unida al desarrollo de las personas en la organización
2.-Sus parámetros deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
3.- Los objetivos del sistema de
evaluación del desempeño deben definirse claramente.
4.-El sistema de evaluación del
desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los
trabajadores
5.-El papel de juez del
supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconseja mejoras.
2.4 ENCUESTA DE SALARIOS EN LA ZONA GEOGRÁFICA DE INFLUENCIA
Determinar la relación que existe
entre la estructura de salarios de una empresa y la de otras que pueden tener
influencia sobre ella.
SU PRINCIPIO:
La encuesta debe abarcar toda la región dentro de la
que las diversas empresas que en se encuentran, en caso de no haber empresas
del mismo campo entonces solo se encuestaran a 25 empresas pero en cuestión de
analizar puestos de trabajo.
SUS REGLAS:
·
Se elegirán los puestos que con toda probabilidad sean
comunes en las empresas investigadas.
·
Los puestos elegidos deben comprender el máximo de
salario y el de mínimo dentro de la
encuesta.
·
Deben escogerse puestos, cuyos salarios no sufran en forma muy
acentuada los efectos de la oferta y demanda.
FORMAS DE REALIZAR:
Carácter General: Sobre toda la estructura de salarios
y las políticas seguidas al respecto en las empresas investigadas.
Otra Especifica: Dirigida a recoger la información concreta
respecto de cada puesto determinado.
PRINCIPALES DATOS:
Ø
Nombre y dirección de la empresa investigada
Ø
Promedio de salarios de los obreros y sueldos de los empleados
Ø
Bonificaciones que reciban los trabajadores
Ø
Jornada semanal: diurna, nocturna y mixta
Ø
Cuantos días de descanso
Ø
Que prestaciones contractuales
Ø
Están sindicalizados los trabajadores.
