UNIDAD 2 EVALUACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS BÁSICAS DE LA RETRIBUCIÓN

2.1 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Metodología para la elaboración de la estructura salarial

Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de políticas para definir los sueldos y las guías de su incremento. Las actividades principales que se desarrollan como parte de esta función son las siguientes:

§ Selección de un modelo de valuación de puestos
§ Descripción y análisis de puestos
§ Formación y capacitación del comité de valuación
§ Valuación de puestos
§ Elaboración de la estructura salarial
§ Elaboración de guías de aumentos con base en la evaluación del desempeño

            2.2 EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU                                          CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN

Análisis de puestos es el proceso de investigación, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones para desempeñar dichas tareas.

Se refiere a 4 áreas presentes:

-requisitos intelectuales

-requisitos físicos

-responsabilidades

-condiciones de trabajo

Proceso:

·         Identificar la necesidad y conveniencia de su realización

·         Obtener la cooperación de los afectados

·         Determinación de los participantes y responsables del proceso

·         Elección de los factores de compensación

Una vez realizado lo anterior se puede determinar el valor relativo de cada puesto

2.3 VALUACIÓN DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA RETRIBUCIÓN

Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar la actuación de cada una de las personas que estén involucradas en dicho sistema.

Con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos.

Debe estar fundamentado en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo

1.-La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la organización

2.-Sus parámetros deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

3.- Los objetivos del sistema de evaluación del desempeño deben definirse claramente.

4.-El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores

5.-El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconseja mejoras.

   2.4 ENCUESTA DE SALARIOS EN LA ZONA GEOGRÁFICA DE                                                           INFLUENCIA

Determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y la de otras que pueden tener influencia sobre ella.

SU PRINCIPIO:

La encuesta debe abarcar toda la región dentro de la que las diversas empresas que en se encuentran, en caso de no haber empresas del mismo campo entonces solo se encuestaran a 25 empresas pero en cuestión de analizar puestos de trabajo.

SUS REGLAS: 

·         Se elegirán los puestos que con toda probabilidad sean comunes en las empresas investigadas.

·         Los puestos elegidos deben comprender el máximo de salario  y el de mínimo dentro de la encuesta.

·         Deben escogerse puestos, cuyos salarios no sufran en forma muy acentuada los efectos de la oferta y demanda.

FORMAS DE REALIZAR:

Carácter General: Sobre toda la estructura de salarios y las políticas seguidas al respecto en las empresas investigadas.

Otra Especifica: Dirigida a recoger la información concreta respecto de cada puesto determinado.

PRINCIPALES DATOS:

Ø  Nombre y dirección de la empresa investigada

Ø  Promedio de salarios de los obreros y sueldos de los empleados

Ø  Bonificaciones que reciban los trabajadores

Ø  Jornada semanal: diurna, nocturna y mixta

Ø  Cuantos días de descanso

Ø  Que prestaciones contractuales

Ø  Están sindicalizados los trabajadores.